限制教师考公考编，“防流失”也要守住法律底线

日前，安徽新锐控股集团旗下多所滁州学校教师反映，入职时被要求签订 “不参加考公考编违规承诺书”，且滁州市公务员或者事业编考试当天，学校会对符合考试条件的教师挨个打电话，或拉工作群开视频会议，没有及时回消息的教师，会认定为参加考公考编，将对参与考公考编人员进行处罚并通报。

公开资料显示，安徽新锐控股集团是一家以民办教育为主、上下游产业链多元化发展的综合性集团公司。平心而论，民办教育企业渴望教师队伍稳定，实属人之常情。毕竟，这有助于教学计划的连贯性实施，对提升教学成果具有积极意义。但当这种诉求演变成要求教师签订“不参加考公考编违规承诺书”，甚至在关键考试节点进行突击 “查岗” ，就严重变味了，已然越过了合理与合法的界限。

我国劳动合同法明确禁止用人单位设置限制劳动者自由流动的条款，即便教师迫于就业压力签署承诺书，此类约定在司法实践中也属无效。

从学校管理的实效来看，企图以一纸 “承诺书” 挽留教师，无疑是不切实际的幻想。对于那些内心早已向往公务员或事业编制岗位的教师而言，他们追求新职业方向的脚步，绝非简单的入职附加条款就能禁锢住的。教育行业调研显示，教师流失的核心诱因中，薪资竞争力不足占比 42%，职业发展受限占比 35%。这清晰地表明，学校单纯依靠强制手段 “严防死守” 来留人，完全是本末倒置，甚至激化教师与学校之间的矛盾，进一步加速教师的流失。

那么，民办学校究竟该如何留住教师的 “心”，让教师能够 “扎根” 教育呢？说到底，还是得靠提升组织吸引力，为教师提供具有竞争力的薪资待遇和良好的职业发展环境。换言之，学校要稳定教师队伍、强化教师归属感，就该更多 “反求诸己”，实现从强制留岗到价值共生的转变，而不是琢磨通过合法性存疑的 “承诺” 来 “拴住人”。

在 “求稳” 就业潮与生源变化叠加的当下，民办学校的留人困境并非个例，具有广泛的行业普遍性。但越是面临这样的行业大环境，学校越需要保持清醒头脑，探索更多真正具有长远效果的留住教师的根本之策，而不是不顾合理性乃至合法性地 “乱出招”。例如，建立与公办学校可比的薪酬体系，开放职称评定、专业培训等发展通道，打造尊重教师主体性的校园文化，这些举措才能将 “被动防流失” 转化为 “主动聚人才”。值得一提的是，一些地方推行 “民办与公办教师轮岗交流” 机制，既保障教师职业发展空间，又促进教育资源均衡，为行业提供了制度创新的范本。

当用人单位将法律视为可以变通的 “软约束”，将人才流动视为需要压制的 “风险”，最终损害的不仅是劳动者权益，更是整个行业的可持续发展根基。唯有守住法律底线，时刻牢记并回归提升教育质量、促进教师成长的教育本质，积极营造尊重教师权利、关注教师发展的氛围，才能让民办学校真正成为滋养人才的沃土。

作者：孔德淇

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